Karismaattinen johtajuus eli inspiroiva, yhdistävä, intohimoisesti asiaa-ajava. Karismaattiseen johtajaan luotetaan. Tämä voi olla positiivista tai negatiivista.
Uudella-ajalla johtajuus muuttui. Tämä vaati protsetanttista työetiikkaa, jossa ihmisen oletettiin pidättäytyvän huvituksista ja sijoittavan varallisuuden poikimaan. Protestanttinen asketismi, puritanismi ja pääomien kasautuminen!
Tämän lisäksi tarvittiin vapausetiikkaa. Ihmistä pidettiin perusluonteeltaan pahana, joten hallitsijalla on oikeus käyttää mitä tahansa johtamistapaa pahan lunnon hallitsemiseksi. Hobbes piti anarkistista sekasortoa lunnontilana, josta johtui yksilön täysi alisteisuus valtiolle.
Markkinaetiikka, laissez-fair ajattelu, tuli Smithin ja osittaion Locken ajatuksista.
Tämä kaikki johti teolliseen vallankumoukseen ja uuden johtamisfilosofian tarpeeseen. Ad hoc johtaminen ei enää riittänyt.
Taylorismi: tehdas ja työntekijät ovat kone. Työskentelyä voidaan rationalisoida, mitata ja pilkkoa käteviin vaiheisiin. Työntekijöitä motivoi pelko ja toiveet taloudellisesta hyödystä.
Esimies on funktionaalinen esimies. Häneen liittyy synnynnäisiä ominaisuuksia kuten älykkyys, koulutus, työn vaatimat erikoistaidot, energisyys, sisukkuus, hyvä terveys ja rehellisyys.
Tieteellistä liikkeenjohtoa voidan pitää epäinhimillisenä ja osaamista vähentävänä.
Hallinnollinen koulukunta kiinnitti huomiota yleisen johtamistaidon puutteeseen. Liikeenjohdon toiminnan vaikutuksia ei tunnettu. Teknillinen osaaminen voi mennä hukkaan jos hallinnolliset taidot ovat puutteelliset. Tarvitaan hyviä hallintomiehiä, ei hyviä teknikkoja! Johtamista tulee Fayollin mukaan opettaa oppiaineena. Toisin kuin Taylorin mallissa jossa jokaisella funktiolla on oma esimiehensä, hallinnollinen koulukunta korosti käskyvallan yhteyttä. Vain yksi esimies / työntekijä.
Weberin byrokartia: karismaattisen / traditionaalisen (voimaan perustuvan) johtamisen tilalle byrokraattinen, koulutukseen ja ammattitaitoon perustuva johtajuus.
Säännöt, normit sitovat työntekijöitä, jotka ovat erikoistuneita omiin tehtäviinsä. Organisaatio on hierarkinen, auktoriteetti ja asema perustuu tietoon ja koulutukseen. Ei itseoikeutettuja hallitsijoita. Kaikki taltioidaan kirjallisesti. Rationaalinen, ennustettava toiminta.
Ihmissuhdekoulukunta. Ns Hawthrone tutkimuksissa huomattiin, että enemmän kuin palkka tai työolot, ihmisiä motivoi ryhmässä tapahtuva yhteenkuuluvuus ja ryhmässä toimiminen. Epäviralliset ryhmät ja epävirallinen organisaatio säätelee toimintaa normien ja rangaistusten kautta. Esimiesten tulee olla tietoisia epävirallisten ryhmien vallasta. Epävirallinen organisaatio ylittää usein virallisen organisaation rajat.
Barley ja Kunda selittävät johtajaparadigmojen kulloistakin suosiota rationalisuuden ja normatiivisuuden vaihtelulla. Ratinaalisuus: tuottavuus on täsmällisyyttä, yritys on kone, esimiehet rationaalisia asiantuntijoita, työntekijät laskelmoivia toimijoita jotka suhtautuvat työhön välineellisesti.
Normatiivisuus: organisaatio on yhteisö, työ-vapaa-aika raja häilyvä, esimiehet inspiroivat ja näyttävät esimerkkiä, tehokas työntekijä kokee kuuluvansa yhteisöön.
